Arbeitsrecht
Zustimmung des Betriebsrats bei der Nutzung von KI (ChatGPT) erforderlich?
I. Sachverhalt
Das Arbeitsgericht Hamburg (Az.: 24 BVGa 1/24 – veröffentlicht in NZA 2024, 281) hatte am 16.01.2024 entschieden, dass die Erlaubnis des Arbeitgebers zur Nutzung von KI-Anwendungen wie ChatGPT durch die Mitarbeiter ohne Beteiligung des Betriebsrats zulässig ist. Im zu entscheidenden Fall gestattete der Arbeitgeber seinen Beschäftigten die freiwillige Nutzung von ChatGPT über private Accounts im Browser, d.h. ohne eine Installation der Software auf Unternehmenssystemen vornehmen zu müssen. Zudem wurden Richtlinien zur Nutzung bereitgestellt, die vorsahen, dass Arbeitsergebnisse, die unter Einsatz von KI entstanden sind, gekennzeichnet werden müssen. Der Betriebsrat sah hierin eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG. Er argumentierte, dass die Vorgaben zur KI-Nutzung Regelungen zur Ordnung des Betriebs darstellen und die Nutzung von ChatGPT eine technische Einrichtung sei, die zur Überwachung der Mitarbeiter geeignet ist.
II. Entscheidung des Gerichts
Das Gericht wies den Antrag des Betriebsrats zurück und führte aus, dass die Erlaubnis zur Nutzung von ChatGPT das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft, da die Nutzung weder angeordnet noch die Software auf Unternehmenssystemen installiert wurde. Zudem habe der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die bei der Nutzung entstehenden Daten, sodass keine Überwachungsmöglichkeit bestehe.
III. Einordnung und Praxishinweise
Diese Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das zwischen mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten und mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten unterscheidet. Das BAG hat in der Vergangenheit entschieden, dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur dann bestehen, wenn der Arbeitgeber technische Einrichtungen einführt, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Hierbei genügte allerdings dem BAG, dass die Daten gespeichert werden und der Arbeitgeber auf diese zugreifen konnte. Eine Absicht des Arbeitgebers, damit die Arbeitnehmer zu überwachen, war dafür nicht erforderlich. Konsequenz dieser Rechtsprechung ist, dass derzeit nahezu jede Standard-Software unter den Tatbestand der Mitbestimmung fällt.
Im vorliegenden Fall war dies allerdings nach dem Arbeitsgericht Hamburg deshalb nicht gegeben, da die Nutzung von ChatGPT freiwillig erfolgte und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten hatte. Die Anmeldung bei ChatGPT erfolgte über die privaten Accounts der Arbeitnehmer, auf deren Daten der Arbeitgeber eben dadurch keinen Zugriff hatte.
Es kommt deshalb auf den Einzelfall an, um die Frage beantworten zu können, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Nutzung von KI-Anwendungen bestehen.
Die vorliegende Entscheidung aus Hamburg macht dabei deutlich, dass gerade dann, wenn Arbeitgeber Vorkehrungen zum Schutze ihrer Arbeitnehmer treffen, indem eine Speicherung der Daten verhindert oder Daten unmittelbar gelöscht werden, eine Mitbestimmung durch den Betriebsrat nicht besteht.
IV. Fazit
Arbeitgeber sollten deshalb auch unter Berücksichtigung des ansonsten gegebenen Mitbestimmungsrechts ein Interesse daran haben, Maßnahmen zu treffen, die eine Überwachungsmöglichkeit ihrer Arbeitnehmer ausschließen.
Wir beraten umfassend zum Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Bei arbeitsrechtlichen Fragen können Sie sich gerne jederzeit an unsere Kollegen werden.
Das Arbeitsgericht Hamburg (Az.: 24 BVGa 1/24 – veröffentlicht in NZA 2024, 281) hatte am 16.01.2024 entschieden, dass die Erlaubnis des Arbeitgebers zur Nutzung von KI-Anwendungen wie ChatGPT durch die Mitarbeiter ohne Beteiligung des Betriebsrats zulässig ist. Im zu entscheidenden Fall gestattete der Arbeitgeber seinen Beschäftigten die freiwillige Nutzung von ChatGPT über private Accounts im Browser, d.h. ohne eine Installation der Software auf Unternehmenssystemen vornehmen zu müssen. Zudem wurden Richtlinien zur Nutzung bereitgestellt, die vorsahen, dass Arbeitsergebnisse, die unter Einsatz von KI entstanden sind, gekennzeichnet werden müssen. Der Betriebsrat sah hierin eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG. Er argumentierte, dass die Vorgaben zur KI-Nutzung Regelungen zur Ordnung des Betriebs darstellen und die Nutzung von ChatGPT eine technische Einrichtung sei, die zur Überwachung der Mitarbeiter geeignet ist.
II. Entscheidung des Gerichts
Das Gericht wies den Antrag des Betriebsrats zurück und führte aus, dass die Erlaubnis zur Nutzung von ChatGPT das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft, da die Nutzung weder angeordnet noch die Software auf Unternehmenssystemen installiert wurde. Zudem habe der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die bei der Nutzung entstehenden Daten, sodass keine Überwachungsmöglichkeit bestehe.
III. Einordnung und Praxishinweise
Diese Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das zwischen mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten und mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten unterscheidet. Das BAG hat in der Vergangenheit entschieden, dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur dann bestehen, wenn der Arbeitgeber technische Einrichtungen einführt, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Hierbei genügte allerdings dem BAG, dass die Daten gespeichert werden und der Arbeitgeber auf diese zugreifen konnte. Eine Absicht des Arbeitgebers, damit die Arbeitnehmer zu überwachen, war dafür nicht erforderlich. Konsequenz dieser Rechtsprechung ist, dass derzeit nahezu jede Standard-Software unter den Tatbestand der Mitbestimmung fällt.
Im vorliegenden Fall war dies allerdings nach dem Arbeitsgericht Hamburg deshalb nicht gegeben, da die Nutzung von ChatGPT freiwillig erfolgte und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten hatte. Die Anmeldung bei ChatGPT erfolgte über die privaten Accounts der Arbeitnehmer, auf deren Daten der Arbeitgeber eben dadurch keinen Zugriff hatte.
Es kommt deshalb auf den Einzelfall an, um die Frage beantworten zu können, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung und Nutzung von KI-Anwendungen bestehen.
Die vorliegende Entscheidung aus Hamburg macht dabei deutlich, dass gerade dann, wenn Arbeitgeber Vorkehrungen zum Schutze ihrer Arbeitnehmer treffen, indem eine Speicherung der Daten verhindert oder Daten unmittelbar gelöscht werden, eine Mitbestimmung durch den Betriebsrat nicht besteht.
IV. Fazit
Arbeitgeber sollten deshalb auch unter Berücksichtigung des ansonsten gegebenen Mitbestimmungsrechts ein Interesse daran haben, Maßnahmen zu treffen, die eine Überwachungsmöglichkeit ihrer Arbeitnehmer ausschließen.
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