Häufige Fragestellungen im Arbeitsrecht

1. Haben erkrankte Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz hat ein Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig erkrankt, Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu einem Zeitraum von sechs Wochen. Die kassenärztliche Vereinigung (KBV) und der Spitzenverband der gesetzlichen Krankenversicherung haben am 09.03.2020 für einen Zeitraum von zunächst vier Wochen die Krankschreibung erleichtert. Danach können sich Personen mit leichten Atemwegserkrankungen telefonisch von ihrem Arzt bis zu 14 Tage arbeitsunfähig schreiben lassen.

2. Wie verhält es sich, wenn Arbeitnehmer durch behördliche Anordnung unter Quarantäne gestellt werden?

In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer auch für sechs Wochen Entgeltfortzahlung, wenn er nicht gleichzeitig arbeitsunfähig ist, da er nach der behördlichen Maßnahme nach § 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG) unter Quarantäne gestellt wird. Dies kann im Einzelfall anders zu beurteilen sein, wenn der Arbeitnehmer nicht gleichzeitig arbeitsunfähig ist und seine Tätigkeit im HomeOffice (siehe hierzu unter 4.) ausüben kann.

3. Hat der Arbeitgeber im Falle der behördlichen Anordnung der Quarantäne einen Entschädigungsanspruch gegenüber der Behörde?

Die Entgeltfortzahlung wird auch in dem Fall der Anordnung einer Quarantäne vom Arbeitgeber geleistet, der dann einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG gegenüber der zuständigen Behörde (üblicherweise Gesundheitsamt) hat. Fallen Arbeitsunfähigkeit und ein behördliches Beschäftigungsverbot zusammen, dürften die Regelungen des IfSG denjenigen des Entgeltfortzahlungsgesetz vorgehen. Diese Frage ist bisher aber ungeklärt. Der Arbeitgeber kann nach § 56 Abs. 12 IfSG einen Vorschuss bis zur vollen Höhe des voraussichtlichen Erstattungsbetrages beantragen. Zudem muss der Erstattungsantrag nach § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten Beendigung der Quarantäne gestellt werden.

4. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen, im Home-Office zu arbeiten?

Dies hängt zunächst von der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien ab. Besteht bereits eine Home-Office-Reglung, gilt diese weiter. Besteht keine vertraglich vereinbarte Home-Office-Regelung, kann der Arbeitgeber diese u.a. wegen des grundgesetzlich geschützten Wohnungsbereiches und der Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften nicht einseitig anordnen. Sofern allerdings ein mobiles Arbeiten von der Ausgestaltung der Tätigkeit und der Arbeitsmittel (regelmäßig Laptop und Zugang zu den maßgeblichen Unterlagen) möglich ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, „mobiles Arbeiten“ anzuweisen, wenn der Arbeitsvertrag keine explizite Festlegung des Arbeitsortes enthält. Hier kann der Arbeitnehmer zwar nicht zum Arbeiten von zu Hause aus gezwungen werden, jedoch kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen, von einem beliebigen Ort aus zu erledigen.

5. Kann der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden anordnen?

Hier ist zunächst zu prüfen, ob diesbezüglich ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung besteht, die in diesen Fällen Regelungen hierzu vorsehen, die auch in „Corona-Zeiten“ gelten. Bestehen derartige Regelungen nicht und ist die Anordnung des Abbaus von Überstunden durch den Arbeitgeber nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen, oder für den Fall der Anhäufung von Überstunden nur ein Ausgleich durch Bezahlung vorgesehen, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Abbau von Überstunden anzuordnen.

6. Kann der Arbeitgeber Urlaub anordnen?

Nach § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) richtet sich die zeitliche Festlegung des Urlaubes grundsätzlich nach den Wünschen des Arbeitnehmers. Hat dieser für das Urlaubsjahr seinen Urlaub bereits beantragt und ist dieser Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt worden, kann weder vom Arbeitnehmer, noch vom Arbeitgeber über diesen Urlaubsanspruch noch verfügt werden, es sei denn im gegenseitigen Einvernehmen.

Hat der Arbeitnehmer hingegen seine Urlaubswünsche für das Kalenderjahr nicht (vollständig) geltend gemacht, ist es denkbar, dass der Arbeitgeber die zeitliche Lage des Urlaubes selbst durch Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer zu bestimmen. Wenn dieser die zeitliche Festlegung durch den Arbeitgeber akzeptiert, erlischt in dieser Höhe sein Urlaubsanspruch. Ist er mit der Festlegung durch den Arbeitgeber nicht einverstanden, verbleiben ihm die restlichen Urlaubstage.

Denkbar ist grundsätzlich auch die Anordnung von Betriebsurlaub. Besteht ein Betriebsrat, so ist dafür wegen dessen Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nr. 5 BetrVG eine Betriebsvereinbarung erforderlich. Im betriebsratslosen Betrieb kann der Arbeitgeber Betriebsurlaub festlegen, wenn ein betriebliches Interesse besteht und andere Wünsche der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der beiderseitigen Belange zurücktreten müssen; dabei muss der Betriebsurlaub rechtzeitig bestimmt werden und darf nicht den gesamten Urlaubsanspruch umfassen.

7. Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn Kita oder Schule geschlossen sind?

Üblicherweise betrifft dies das „Wegerisiko“, das dieses Risiko in der Sphäre der Arbeitnehmer verortet. Wenn diese aus somit ihre Arbeit nicht verrichten können, weil sie sich um die Kinderbetreuung kümmern müssen, haben sie grundsätzlich für diesen Zeitraum keinen Anspruch auf Lohnzahlung („ohne Arbeit kein Lohn“).

Etwas anderes gilt, sofern die Vorschrift des § 616 BGB Anwendung findet, die allerdings häufig durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag (vgl. § 29 TVöD) ausgeschlossen ist. Danach erhält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch wenn er für einen „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum“ aus persönlichen Gründen an der Verrichtung seiner Arbeitsleistung gehindert ist und er die Kinderbetreuung nicht anderweitig organisieren kann. Gesicherte Rechtsprechung zur Dauer des „verhältnismäßig nicht erheblichen“ Zeitraums in Zeiten des gegenwärtigen Sonderfalls „Corona“ gibt es nicht. Üblicherweise wurden von der Rechtsprechung in der Vergangenheit ein Zeitraum zwischen 5 und 10 Tagen als „verhältnismäßig nicht erhebliche“ Zeit angesehen. Derzeit halten wir jedoch die Fortzahlungsdauer von maximal 10 Tagen für verhältnismäßig. Sollte die Betreuung jedoch über einen längeren Zeitraum als 10 Tage nicht anderweitig organisiert werden können und der Arbeitnehmer daher länger der Arbeit fernbleiben, entfällt der Vergütungsanspruch insgesamt (d. h. der Arbeitnehmer bekommt dann auch keine Vergütungsfortzahlung für maximal 10 Tage).

Der Bundesarbeitsminister hat angekündigt, kurzfristig zu prüfen, wie entsprechende Entgeltausfälle verhindert werden können. Konkrete Maßnahmen sind bis dato noch nicht verkündet worden.

8. Können Arbeitnehmer abgemahnt oder gekündigt werden, wenn sie aufgrund der Kita- bzw. Schulschließungen nicht zur Arbeit erscheinen?

Der Arbeitnehmer kann nach § 275 Abs. 3 BGB die Arbeitsleistung verweigern, wenn sie für ihn aufgrund besonderer Umstände unzumutbar ist. Wann dies der Fall ist, ist eine Frage des Einzelfalles. In der jetzigen Situation, insbesondere bei einem jungen Alter der Kinder wird man von einer Unzumutbarkeit ausgehen können. Abgesehen von den Fällen des § 616 BGB hat der Arbeitnehmer dann zwar keinen Anspruch auf Vergütung, jedoch kann der Arbeitgeber auch keine Abmahnung oder gar Kündigung aussprechen.